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【企业管理培训】老干妈陶华碧的人资管理?|思博企业管理咨询

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发表时间:2019-07-27 10:36

陶华碧白手起家,把小小玻璃瓶辣椒酱做到上百亿产值,畅销海内外,亲手缔造了人尽皆知的民族食品神话。

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如果要用几个字来总结“老干妈”管理特色,一定要说的就是人情味了。

要么给我爱,要么给我钱,要么一刀两断

目不识丁的陶华碧经常自嘲自己没有文化、老土,但是她深刻的懂得团队成绩不是建立在几个能人、高人之上的,而是成就在集体之中的。陶华碧最看重企业凝聚力,而塑造团队凝聚力的最有效方法就是激励。

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老干妈的激励机制是由内而外的。

对外来说,员工的基本物质权益不仅是行业中最高的,平时更是有各种红包、福利的及时发放。对内来说,陶华碧算是真正做到了用心去爱护员工,亲近员工,关心员工。

老干妈对员工的关心堪比亲妈

无论是谁,只要是生日,她都会送的礼物和长寿面来祝贺。只要员工在工作中遇到困难,她都会亲自去解决,绝不敷衍了事。

倘若有员工提出加薪要求,如果考核他的价值点达到,她绝对双倍加薪。所有从老干妈离职的人,如果在外受委屈了,都可重新回来上班。

这种人情味的激励机制,使老干妈企业的凝聚力只增不减。在员工的心目中,陶华碧的地位也是极高的,人人都亲切的喊陶华碧——老干妈。

思考:针对广大企业而言,老干妈的人情化管理学的来吗?

案例1:

有一位老板不善于表达,总觉得钱可以解决一切事,所以将公司的所有制度都与钱挂钩起来,过了一段时间,发现公司的员工全部唯利是图,这件事情有奖励就做,没奖励就不做,公司的运营成本也越来越高。

后来有人建议他在管理上掺入点人情,可老板生就一副严肃面孔,就是无从下手?

老干妈的家人文化是从创业之初形成,如果很多企业可以的去学,并不能行的通,因为老板的基因是不一样的。

案例2:

有一位餐饮老板,公司用了4年时间,从0做到2000万。有一天,当初跟着他从创业就一起干的员工突然来找他要离职,老板感觉很心痛,问他为什么?员工:李总,我跟了你四年时间,四年前,我只是一个初入社会的青年,但现在我也有压力,面临着买房,买车,结婚,我非常想跟着您干,但是我也需要生活。

跟自己干了这么多年的兄弟要离开自己,老板对此也非常痛心,于是决定给所有高管都加工资。老板出手也很阔绰,但是加完工资,老板头痛了,公司正在高速发展期,因为快速扩张,利润本来就不高,现在劳动力的成本又突然提升了一大截,这让老板着实苦恼。

一个有格局的老板,肯定希望自己的员工,拿更高的工资,但是如果真的像老干妈一样,员工要500给1000,是需要强大的利润来支撑的,很多企业的利润越来越少,即使涨工资,额度也有限,也不可能达到员工的满意。

如果只靠金钱来拉拢员工,那么待员工羽翼丰满之后,就很可能冲着更高的酬薪标点头也不回的飞走。如果只靠人情化管理,公司就会养一群混吃等死的小白兔。所以经营企业既要讲人情,又要讲激励,这就是人性,而老干妈看似是人情化管理,实际上是人性化运营。

史玉柱“你给你员工吃草,你将迎来一群羊!你给你员工吃肉,你将迎来一群狼!老板让员工吃亏,员工就让客户吃亏,然后客户就让老板吃亏。

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一个合格的老板既要懂得给钱,又要懂得给爱。爱就是让员工满意,归根结底,老板需要掌握一个让员工满意的分钱方法。

分钱如何能让员工满意?老板必须要懂得薪酬设计的五大核心:

1)薪酬永远只保障强者的利益。让强者吃香的,喝辣的,让平庸者向强者过度,让弱者自动淘汰!积累企业优秀人才。

2)干什么活发什么钱,员工很多时候搞不清楚怎么能拿到高的报酬,于是就按照自己的方式去干活,员工很多时候离职是因为没有发展的空间和施展才华的机会。

3)不要发任何没有依据的钱,譬如:年底红包,工龄工资等,因为每个岗位都有岗位粘性。

4)晋升大于薪酬,也叫发展大于现在,这也叫对员工期望值的管理。

5)树立标杆,要让员工看到通过机制,努力能挣到高的报酬

KSF模式的激励性:

1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司

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